Cuando una relación laboral llega a su fin, una de las principales dudas que surge es cuál es el monto de la indemnización que corresponde percibir o abonar.
La reforma laboral introducida por la Ley Bases generó numerosas consultas respecto del cálculo indemnizatorio. Muchas personas creen que la indemnización por despido desapareció o que su cálculo cambió por completo. Sin embargo, la realidad es diferente.
Si bien se incorporaron modificaciones importantes en algunos aspectos del régimen laboral, el cálculo de la indemnización continúa dependiendo de diversos factores previstos por la legislación vigente y de las características particulares de cada relación laboral.
En este artículo te explicamos los puntos más importantes para comprender cómo se determina una indemnización por despido y por qué cada caso requiere un análisis específico.
¿Qué cambió con la reforma laboral?
La reforma laboral introducida por la Ley Bases incorporó modificaciones relevantes al régimen de trabajo argentino, generando un nuevo escenario tanto para empleadores como para trabajadores.
No obstante, es importante aclarar que la indemnización por antigüedad no fue eliminada. El sistema previsto por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo continúa siendo la regla general para los despidos sin causa, salvo las particularidades que puedan surgir de la normativa vigente o de los mecanismos alternativos previstos por la reforma en determinados supuestos.
Además, la reforma incorporó nuevas herramientas destinadas a otorgar mayor flexibilidad en algunas relaciones laborales y modificó diversos institutos del derecho del trabajo. Sin embargo, ello no significa que todos los despidos se calculen de la misma manera ni que exista una única fórmula aplicable.
Por ese motivo, resulta fundamental analizar cada caso concreto antes de determinar el monto de una eventual indemnización.
¿Cómo se calcula la indemnización?
Una de las preguntas más frecuentes es si existe una fórmula única para calcular la indemnización por despido. La respuesta es no.
Si bien la legislación establece pautas generales, el resultado final dependerá de distintos elementos propios de cada relación laboral.
Entre los principales factores se encuentran:
La mejor remuneración mensual, normal y habitual
La base del cálculo continúa siendo, en términos generales, la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el período que establece la ley.
No siempre resulta sencillo determinar cuál es esa remuneración, ya que deben analizarse los conceptos salariales que efectivamente poseen carácter remunerativo y su habitualidad.
Los conceptos remunerativos
Dependiendo del caso, determinados adicionales, comisiones, premios u otros conceptos salariales pueden integrar la base de cálculo.
Por ello, no es conveniente limitarse únicamente al sueldo básico sin realizar un análisis completo de los recibos de haberes.
La antigüedad
La cantidad de años trabajados constituye uno de los elementos centrales para determinar la indemnización.
También deben evaluarse cuestiones vinculadas con la fecha de ingreso, la modalidad de contratación y la existencia de períodos de licencia o situaciones especiales.
En definitiva, el cálculo requiere analizar toda la documentación laboral y no solamente un recibo de sueldo.
Topes y límites indemnizatorios
Otro aspecto que suele generar muchas dudas es la existencia de los llamados "topes indemnizatorios".
En algunos convenios colectivos de trabajo existen límites que pueden influir sobre la base salarial utilizada para calcular la indemnización.
Sin embargo, esto no significa que siempre deban aplicarse automáticamente.
La procedencia o no de dichos topes dependerá de la normativa aplicable, del convenio colectivo correspondiente y, en muchos casos, de la interpretación que realizan los tribunales.
Por ese motivo, antes de aceptar una liquidación es conveniente verificar si el cálculo fue realizado correctamente.
Un análisis profesional puede evitar errores que luego resulten difíciles de corregir.
Despidos discriminatorios
La reforma laboral no modificó la protección que brinda el ordenamiento jurídico frente a los despidos motivados por razones discriminatorias.
Continúan vigentes los principios constitucionales y las normas que prohíben cualquier acto de discriminación basado, entre otros motivos, en cuestiones de género, embarazo, discapacidad, religión, nacionalidad, edad, orientación sexual, actividad sindical u otras circunstancias protegidas por la ley.
Cuando existen indicios suficientes de que el despido tuvo un motivo discriminatorio, pueden corresponder acciones judiciales específicas, cuyo alcance dependerá de las circunstancias del caso y de la normativa aplicable.
Por ello, resulta fundamental reunir pruebas y recibir asesoramiento jurídico desde el inicio.
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En Estudio Zamith Drebert analizamos cada caso de manera personalizada y brindamos asesoramiento tanto a trabajadores como a empleadores en materia de derecho laboral.
📚 Normativa aplicable
- Constitución Nacional.
- Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744.
- Ley N.º 27.742 (Ley Bases), en lo pertinente.
- Convenios Colectivos de Trabajo aplicables.
- Jurisprudencia relevante de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y de los tribunales laborales, según corresponda.