Las necesidades de una empresa no siempre son iguales durante toda la semana, el mes o el año. Hay actividades que atraviesan períodos de mayor demanda y otros en los que el volumen de trabajo disminuye.En este contexto, la organización de la jornada laboral se vuelve un aspecto importante para las empresas y especialmente para las PyMEs.La Ley 27.802 de Modernización Laboral introdujo modificaciones en la Ley de Contrato de Trabajo y estableció expresamente la posibilidad de implementar sistemas de compensación de horas, entre ellos el denominado banco de horas.¿Qué es el banco de horas?El banco de horas es un mecanismo que permite compensar una mayor jornada de trabajo en un momento con una menor jornada en otro, de acuerdo con las condiciones establecidas por la normativa aplicable.El artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo contempla esta posibilidad siempre que no se supere el máximo legal de la jornada semanal o el que corresponda según el régimen laboral específico aplicable.Por ejemplo, una empresa puede atravesar una semana en la que determinadas tareas requieren una mayor cantidad de horas y posteriormente compensar ese tiempo mediante una jornada de menor duración.Pero esto no significa que la empresa pueda modificar unilateralmente los horarios o simplemente dejar horas “pendientes” para compensarlas más adelante.La implementación debe respetar las condiciones establecidas por la legislación y, cuando corresponda, por el convenio colectivo aplicable.¿Qué establece la Ley 27.802?El nuevo artículo 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador y el trabajador pueden acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias.Ese régimen debe:formalizarse por escrito;establecer la naturaleza voluntaria de las horas extraordinarias y sus límites;especificar cómo funcionará el sistema;contar con un método fehaciente de control de las horas efectivamente trabajadas y de las horas disponibles para su goce;respetar los descansos mínimos legales.La normativa también contempla la posibilidad de pactar estos mecanismos con la representación sindical en la empresa.Banco de horas y períodos de baja actividadCuando una empresa atraviesa períodos en los que disminuye el volumen de trabajo, contar con herramientas adecuadas para organizar la jornada puede permitir una administración más flexible del tiempo de trabajo.Sin embargo, es importante diferenciar una situación de menor actividad de la implementación de un banco de horas.El banco de horas no implica que, ante una baja de trabajo, la empresa pueda simplemente reducir horas y trasladarlas informalmente a otro momento.Debe existir un sistema previamente establecido y documentado, respetando la normativa laboral, los límites de jornada y, cuando corresponda, las disposiciones del convenio colectivo aplicable.¿Qué debe controlar una empresa?Antes de implementar un banco de horas es importante analizar, entre otros aspectos:1. El convenio colectivo aplicableNo todas las actividades tienen las mismas reglas sobre jornada y organización del trabajo.2. El acuerdo correspondienteEl régimen debe estar correctamente formalizado.3. El registro de las horasLa empresa debe contar con un mecanismo que permita determinar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su compensación.4. Los límites de jornadaLa compensación no puede utilizarse para superar los máximos legales o los que correspondan al régimen específico aplicable.5. Los descansosLa normativa establece descansos mínimos que deben respetarse. El artículo 198 contempla 12 horas entre jornadas y 35 horas de descanso semanal en los supuestos allí previstos.¿Por qué es importante planificarlo correctamente?Una herramienta de organización de la jornada puede ser útil para empresas que atraviesan períodos de actividad variable.Pero para evitar problemas laborales, no alcanza con llevar una cuenta informal de horas.El sistema debe estar correctamente diseñado, documentado y controlado, teniendo en cuenta la actividad de la empresa, el régimen laboral aplicable y el convenio colectivo correspondiente.¿Tu empresa tiene períodos de alta y baja actividad?Antes de implementar un banco de horas, es conveniente analizar cómo se puede aplicar en tu caso concreto y qué requisitos deben cumplirse.👉 En Estudio Zamith Drebert podemos ayudarte a analizar la situación de tu empresa y organizar correctamente la jornada laboral.Consultanos para evaluar tu caso.
¿Qué es el Fondo de Asistencia Laboral?El FAL es un mecanismo de asistencia financiera para los empleadores del sector privado, destinado exclusivamente a contribuir al pago de indemnizaciones laborales.Un punto fundamental es que el FAL no reemplaza ni modifica el régimen indemnizatorio vigente.La obligación de indemnizar continúa correspondiendo al empleador. El fondo funciona como una herramienta de financiamiento que permite contar con recursos previamente acumulados para determinadas contingencias.Esto modifica la lógica tradicional del costo indemnizatorio: en lugar de afrontar íntegramente el desembolso en el momento de la desvinculación, el sistema incorpora un esquema de fondeo anticipado y mensual.¿A qué empleadores alcanza?El régimen está dirigido a los empleadores del sector privado, incluyendo empresas comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo y en el Régimen de Trabajo Agrario.Quedan fuera, entre otros supuestos señalados en la normativa, las relaciones laborales del sector público, los trabajadores independientes y los colaboradores contemplados por la Ley 27.802.Por este motivo, determinar correctamente el encuadramiento de cada empleador será uno de los primeros aspectos que deberán analizarse.¿Cuánto deberá aportar cada empresa?El aporte al FAL será mensual y se calculará sobre la masa salarial utilizada como base para determinadas contribuciones patronales destinadas al SIPA.El material analizado establece diferencias según el tamaño del empleador: Tipo de empleadorAporte BaseTope máximo posibleGrandes empresas1%Hasta 1,5 %MiPyMEs y entidades sin fines de lucro2,50%Hasta 3 %En el caso de las MiPyMEs, el encuadramiento se vincula con la acreditación de dicha condición mediante el certificado correspondiente, conforme a los requisitos indicados en la normativa.Un aspecto importanteLos porcentajes mencionados constituyen el aporte base, pero la normativa contempla la posibilidad de que puedan incrementarse bajo determinadas condiciones.Por eso, no alcanza con conocer el porcentaje inicial: también será necesario analizar el encuadramiento concreto de cada empresa y las condiciones aplicables.¿El FAL representa un costo laboral adicional?Esta es probablemente una de las principales preguntas que deberán hacerse los empleadores.De acuerdo con el material analizado, el régimen contempla que la contribución destinada al FAL sea detraída de la alícuota que corresponde pagar a la seguridad social, mediante una compensación con una reducción equivalente de las cargas patronales.Por lo tanto, el análisis del impacto económico del FAL no debería limitarse a mirar el porcentaje de contribución.Será necesario evaluar cómo funciona la compensación y cuál será su efecto concreto sobre la estructura de costos de cada empresa.¿Cómo se administrará el fondo?Cada empleador contará con una cuenta propia, constituida como un patrimonio separado, independiente, inajenable e inembargable.Los fondos deberán administrarse a través de entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores (CNV).La reglamentación contempla dos vehículos:Fondos Comunes de Inversión de Asistencia Laboral (FCIA FAL).Fideicomisos Financieros de Asistencia Laboral (FF FAL).Además, se establece un límite para las comisiones y gastos que pueden percibir las administradoras.Esto significa que la empresa no solamente deberá conocer cuánto aporta, sino también cómo se administrarán esos recursos y bajo qué vehículo quedará constituido su fondo.¿Cuándo comenzaría a funcionar?El cronograma incluido en el material establece los siguientes hitos:6 de marzo de 2026: promulgación de la Ley 27.802.1° de junio de 2026: publicación del Decreto 408/2026.1° de noviembre de 2026: fecha prevista para el inicio de las contribuciones obligatorias.A partir del séptimo aporte: posibilidad de utilizar el fondo, una vez cumplido el período de carencia.La fecha inicialmente prevista para junio fue postergada, estableciéndose noviembre como nuevo momento previsto para el inicio de las contribuciones obligatorias.¿Cuándo puede utilizarse el dinero acumulado?Que una empresa tenga fondos acumulados no significa que pueda utilizarlos inmediatamente.El régimen contempla condiciones temporales específicas.1. Período de carenciaLos fondos no pueden utilizarse durante los primeros seis meses.En la práctica, el material señala que el fondo queda habilitado para su utilización a partir del séptimo aporte mensual.2. Antigüedad del trabajadorTambién se establece un requisito vinculado con la antigüedad del trabajador.Para utilizar el FAL ante una desvinculación, el trabajador debe contar con al menos 12 meses de antigüedad registrada.Si la desvinculación se produce antes de ese período, la indemnización deberá ser afrontada con recursos propios de la empresa.¿Qué contingencias puede cubrir el FAL?El fondo tiene como finalidad colaborar con el pago de determinadas indemnizaciones previstas por la legislación laboral.Entre las contingencias mencionadas se encuentran:despido sin causa;preaviso;integración;incapacidad;fuerza mayor;quiebra;fallecimiento;mutuo acuerdo.También se contemplan indemnizaciones previstas en determinados estatutos profesionales.Por eso, ante una desvinculación, será necesario analizar qué concepto indemnizatorio corresponde, si está comprendido dentro del régimen y si se cumplen las condiciones para utilizar los fondos.¿Cómo se solicita el pago?Cuando corresponda utilizar los recursos del FAL, el empleador deberá comunicar su voluntad a la entidad administradora y presentar la documentación requerida.Entre los datos que deberá contener la declaración jurada se encuentran:nombre y apellido del trabajador;CUIL;datos de la cuenta bancaria;fecha de extinción de la relación laboral;causa de la extinción;monto que deberá transferirse.Una vez presentada la declaración, el fondo deberá transferir el dinero directamente a la cuenta bancaria del trabajador dentro del plazo previsto de hasta cinco días hábiles.¿Qué tratamiento impositivo tiene?El régimen contempla determinados beneficios fiscales.Según el material analizado, las contribuciones, rendimientos, intereses y créditos acreditados al empleador por la utilización del fondo quedan exentos del Impuesto a las Ganancias y no resultan gravados por IVA.Asimismo, las cuentas utilizadas por los fondos comunes de inversión y fideicomisos financieros cuentan con un tratamiento específico respecto del Impuesto sobre los Créditos y Débitos Bancarios.¿Qué sucede si la empresa no realiza la adhesión correctamente?Este es otro de los aspectos que merece especial atención.El Decreto 408/2026 contempla consecuencias para aquellos empleadores que no informen correctamente un ID FAL válido.En ese supuesto, ARCA no derivaría los fondos correspondientes al FAL y los retendría hasta que la situación sea regularizada.Además, si la situación continúa sin resolverse, el material señala que la CNV podría asignar de oficio un vehículo de inversión habilitado, junto con las sanciones que correspondan.Pero existe otro aspecto que puede tener impacto práctico:demorar la apertura y puesta en funcionamiento de la cuenta puede significar perder meses de acumulación, retrasando el momento en que el fondo estará disponible para afrontar una eventual indemnización.¿Qué deberían comenzar a revisar las empresas?La implementación del FAL no debería analizarse solamente cuando llegue el momento de realizar el primer aporte.Las empresas pueden comenzar a revisar:✔ su estructura laboral✔ la cantidad de trabajadores registrados✔ su encuadramiento como empresa✔ el costo laboral proyectado✔ el impacto de la contribución al FAL✔ la organización administrativa y financiera necesaria✔ las alternativas de administración de los fondos✔ los requisitos necesarios para poder utilizar el fondoLa anticipación será especialmente importante porque el sistema incorpora una lógica diferente para afrontar un costo que históricamente se concentraba en el momento de la extinción de la relación laboral.El FAL también exige planificaciónEl Fondo de Asistencia Laboral introduce una nueva variable en la planificación laboral y financiera de las empresas.No se trata únicamente de conocer un porcentaje de contribución.Será necesario comprender cómo se integra el sistema, cuándo comienzan los aportes, cómo se administra el dinero, cuándo puede utilizarse, qué contingencias están comprendidas y qué requisitos deben cumplirse.La implementación anticipada permitirá a los empleadores conocer el impacto del régimen y organizar adecuadamente sus obligaciones.Una decisión laboral también es una decisión financiera.Y, en un sistema que requiere previsión, conocer el costo laboral futuro también es planificación.📌 Desde Estudio Zamith DrebertEl análisis del FAL requiere considerar en conjunto los aspectos laborales, legales, administrativos y financieros de cada empresa.Por eso, antes de la entrada en funcionamiento del régimen, resulta conveniente revisar la situación particular de cada empleador y determinar qué pasos deberán seguirse.Las buenas decisiones comienzan con buena información.Estudio Zamith DrebertAsesoramiento jurídico, administrativo, contable y laboral.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, rechazó el pedido de una empresa para pagar en cuotas una condena y declaró inconstitucional la facultad de imponer unilateralmente el fraccionamiento prevista por el artículo 277 de la LCT. La decisión fue dictada el 27 de agosto de 2026 en la causa “Torrez, Florencia Ayelen c/ La Distribuidora Saludable S.R.L. s/ despido” y analiza una de las modificaciones incorporadas por la Ley 27.802. La norma permite cancelar las sentencias laborales contra grandes empresas en hasta seis cuotas mensuales y las condenas contra Micro, Pequeñas y Medianas Empresas en hasta doce. El punto central del caso fue determinar si el empleador puede utilizar esa modalidad aun cuando el trabajador se oponga. La reforma era aplicable a la etapa de ejecución Por mayoría, la Sala I consideró que el nuevo artículo 277 resultaba temporalmente aplicable. Aunque la sentencia definitiva era anterior a la reforma, cuando la Ley 27.802 entró en vigencia todavía no se había practicado la liquidación ni había comenzado el plazo para depositar la condena. El Tribunal entendió que el fraccionamiento regula la modalidad de cumplimiento de una sentencia y que, en este expediente, esa etapa se inició después de la entrada en vigor de la nueva ley. Una facultad unilateral del empleador El juez Enrique Catani sostuvo que la expresión legal “podrán ser canceladas” otorga al condenado una facultad unilateral. La disposición no exige acuerdo de partes ni conformidad del trabajador, a diferencia de otras previsiones del mismo artículo que sí requieren una manifestación expresa del acreedor. Para ese voto, interpretar que el consentimiento resulta obligatorio implicaría agregar por vía judicial una condición que el Congreso no incluyó. Por qué se declaró la inconstitucionalidad Bajo esa interpretación, la Sala concluyó que el régimen vulnera el derecho de propiedad porque obliga al trabajador a financiar al deudor y posterga la disponibilidad íntegra de un crédito alimentario. La actualización de las cuotas puede preservar su valor, pero no elimina el diferimiento forzoso. El fallo también advirtió una afectación de la igualdad. Mientras el empleador que cumple voluntariamente debe pagar la obligación en forma íntegra, quien incumple, obliga a iniciar un juicio y finalmente es condenado obtiene una facilidad que antes no tenía. Según la sentencia, ese diseño puede incluso incentivar la judicialización: la ventaja de pagar en cuotas sólo aparece después de que el acreedor obtiene una condena. La Cámara vinculó además la cuestión con el derecho de acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva. Señaló que el proceso no puede convertirse en la causa de una ventaja adicional para el mismo sujeto cuyo incumplimiento obligó al trabajador a demandar. Las diferencias entre los votos La jueza Gabriela Vázquez consideró inicialmente que la reforma no resultaba temporalmente aplicable porque el crédito y la sentencia eran anteriores a la Ley 27.802. Andrea García Vior coincidió con Catani en la aplicación temporal, pero sostuvo que el pago fraccionado requiere necesariamente la aceptación del trabajador por aplicación del principio de integridad del pago. Ante la falta de mayoría sobre el fundamento decisivo, Vázquez dejó a salvo su criterio temporal y acompañó el voto de Catani sobre el alcance unilateral y la invalidez constitucional. De ese modo, el Tribunal confirmó el rechazo del pedido de la empresa.
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo actualizó las compensaciones adicionales y los pisos indemnizatorios por incapacidad laboral permanente y muerte.Los nuevos valores se aplican a partir del 1° de septiembre de 2026 y hasta el 28 de febrero de 2027.La actualización fue dispuesta por la Resolución SRT 39/2026 y refleja la variación semestral del índice RIPTE.Las compensaciones adicionales de pago único previstas por la Ley 24.557 quedaron establecidas en $50.824.055, $63.530.069 y $76.236.060, según el supuesto de incapacidad o muerte aplicable. Los nuevos pisos indemnizatorios Para las indemnizaciones previstas en el artículo 14, apartado 2, de la Ley de Riesgos del Trabajo, el cálculo no podrá ser inferior a $114.354.110 multiplicado por el porcentaje de incapacidad laboral permanente. El mismo importe de $114.354.110 funcionará como piso mínimo para la indemnización correspondiente a los supuestos del artículo 15, apartado 2. Además, la indemnización adicional de pago único prevista por el artículo 3° de la Ley 26.773 para los casos de muerte o incapacidad total no podrá ser inferior a $21.656.176. Actualización por el índice RIPTE Los importes se ajustan semestralmente según la evolución de la Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables. Para esta actualización se compararon los valores de diciembre de 2025 y junio de 2026. La SRT indicó que la resolución refleja el cálculo matemático derivado de esa variación sobre las compensaciones y pisos que estuvieron vigentes hasta el 31 de agosto. La norma entrará en vigencia el 3 de septiembre, aunque establece expresamente que los importes corresponden al período iniciado el 1° de septiembre de 2026.
El Régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER) permite regularizar determinadas relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas, con beneficios sobre la deuda correspondiente.Pero que exista un régimen de regularización no significa que cualquier empleador pueda adherir automáticamente ni que la conveniencia económica sea igual en todos los casos.La Ley 27.802 creó el régimen y la reglamentación estableció sus condiciones de aplicación. Actualmente, la implementación está regulada, entre otras normas, por el Decreto 409/2026 y la Resolución General ARCA 5862/2026.Por eso, antes de decirle a un cliente “te conviene adherir al PER”, hay que hacer números, revisar la normativa y analizar su situación particular.Estos son 5 errores frecuentes que conviene evitar.1. Adherir sin verificar primero si se cumplen los requisitosEl primer error es asumir que toda relación laboral puede ser incorporada al régimen.El PER alcanza a empleadores del sector privado que regularicen relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas, iniciadas hasta el 5 de marzo de 2026 inclusive y que se encuentren vigentes al momento de la adhesión. La regularización debe realizarse hasta el 28 de noviembre de 2026.Además, la registración deficiente comprende supuestos como:fecha de ingreso declarada posterior a la real;remuneración declarada inferior a la efectivamente percibida.Por eso, antes de avanzar hay que verificar empleador, trabajador, relación laboral, fecha de ingreso, remuneraciones y plazos.No todos los casos se pueden regularizar bajo el PER.2. Analizar solamente la Ley 27.802Otro error frecuente es leer únicamente la ley y comenzar a trabajar sobre esa base.El régimen debe analizarse en conjunto con su reglamentación y las normas operativas de ARCA.En particular:Ley 27.802 → crea el régimen.Decreto 409/2026 → reglamenta sus efectos y porcentajes de condonación.RG ARCA 5862/2026 → establece requisitos, procedimiento, declaraciones juradas y modalidades de cancelación.Esto no es una cuestión meramente formal.La normativa operativa determina, por ejemplo, cómo deben realizarse las altas o rectificaciones, qué códigos utilizar y cómo se presentan las declaraciones juradas correspondientes.Un análisis armado con una sola norma puede terminar en un cálculo incorrecto.3. Calcular mal cuánto va a costar la regularizaciónEste probablemente sea uno de los puntos más importantes para el cliente.El PER contempla distintos porcentajes de condonación según el tipo de empleador:EmpleadorCondonaciónMicro y pequeñas empresas / entidades sin fines de lucro90 %Medianas empresas, Tramo 1 y 280 %Demás empleadores70 %Además, determinados conceptos —entre ellos los correspondientes al Sistema Nacional del Seguro de Salud, Riesgos del Trabajo y Seguro Colectivo de Vida Obligatorio— tienen una condonación del 100 %.Pero atención: condonar no significa que la deuda desaparezca por completo.La deuda que no resulte condonada debe cancelarse o regularizarse. Si se opta por el pago al contado, esa deuda tiene una reducción adicional del 50% en las condiciones previstas por la reglamentación. También existe un plan de facilidades de pago.Por eso, antes de recomendar la adhesión, hay que calcular:deuda original → condonación → saldo → modalidad de pago → costo final.Y recién después evaluar si la operación resulta conveniente para el cliente.4. Elegir la primera forma de cancelación sin comparar alternativasQue exista una modalidad disponible no significa que sea necesariamente la mejor.La deuda no condonada puede cancelarse:Al contado, con la reducción prevista por el régimen, o mediante el plan de facilidades de pago.El plan contempla distintos máximos de cuotas según el tipo de empleador:Micro y Pequeñas Empresas / entidades sin fines de lucro: hasta 72 cuotas.Medianas Empresas Tramo 1 y 2: hasta 48 cuotas.Demás empleadores: hasta 36 cuotas.Por eso, el asesoramiento no debería limitarse a informar “podés hacer un plan”.Hay que mostrarle al cliente cuánto paga en cada alternativa y qué impacto tiene cada una sobre su flujo financiero.5. No incluir el honorario profesional dentro del costo totalEste es un error que no afecta solamente al cálculo del PER, sino también a la calidad del asesoramiento.El cliente no está tomando una decisión solamente sobre cuánto le debe pagar a ARCA.También hay un trabajo profesional que puede involucrar:análisis de la situación laboral;revisión de la documentación;determinación de las diferencias;rectificación de declaraciones juradas;regularización de la relación laboral;cálculo de la deuda;análisis de las alternativas de cancelación;confección del plan de facilidades, cuando corresponda;seguimiento de la regularización.Por eso, el costo de la regularización debería contemplar el costo total de la operación, incluyendo los honorarios profesionales.El empleador decide con información completa cuando conoce cuánto debe pagar por la deuda, cuánto le cuesta regularizarla y cuánto le cuesta el asesoramiento necesario para hacerlo correctamente.El PER no es solamente un trámiteLa posibilidad de acceder a una condonación importante puede hacer que el régimen resulte atractivo para muchos empleadores.Pero justamente por eso, el análisis previo es fundamental.Una adhesión mal evaluada puede generar:costos inesperados;cálculos incorrectos;elección inadecuada de la modalidad de pago;rectificaciones innecesarias;problemas posteriores en la registración.En cambio, un análisis profesional permite que el empleador conozca qué está regularizando, cuánto le va a costar y cuál es la alternativa más conveniente para su situación.Y hay un dato que hoy no podemos perder de vista: el plazo de regularización vence el 28 de noviembre de 2026, y la normativa permite alcanzar obligaciones devengadas hasta el período octubre de 2026 inclusive.En definitiva:El PER puede ser una herramienta muy beneficiosa, pero no se aplica “a ojo”.Antes de adherir, hay que verificar, cruzar la normativa, calcular y comparar.Porque una buena recomendación profesional no es decir simplemente “sí, te conviene”.Es poder explicar por qué conviene, cuánto cuesta y qué alternativa resulta más adecuada para ese cliente.⚖️ Desde el Estudio Zamith DrebertLa regularización laboral no debería analizarse como un trámite aislado.Cada caso requiere revisar la situación concreta del empleador, la relación laboral, la deuda involucrada y las alternativas disponibles antes de tomar una decisión.Información clara + análisis profesional = mejores decisiones.Contenido de carácter informativo. La aplicación del régimen debe analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de cada caso y la normativa vigente.
El Decreto 612/2026, publicado en el Boletín Oficial el 20 de julio, introduce precisiones sobre la base de cálculo que debe utilizarse para determinar determinados aportes y contribuciones previstos en las convenciones colectivas de trabajo.La medida se vincula con las modificaciones introducidas por la Ley 27.802 de Modernización Laboral y con la reglamentación establecida previamente por el Decreto 407/2026.El objetivo declarado de la nueva norma es aportar mayor precisión y certeza respecto de los conceptos que deben considerarse al momento de aplicar los límites previstos para estas cargas económicas.Pero, ¿qué cambia concretamente?1. ¿Cuál es el punto central del Decreto 612/2026?La norma precisa la composición de la base de cálculo utilizada exclusivamente para determinar los límites establecidos por el artículo 9° de la Ley 14.250.Actualmente, ese artículo establece que determinadas contribuciones y aportes previstos en las convenciones colectivas a favor de asociaciones de trabajadores no pueden superar el 2% de las remuneraciones de los trabajadores, con las exclusiones previstas por la propia norma.El Decreto 407/2026 había establecido que, para calcular estos límites, debía tomarse como referencia el salario básico convencional correspondiente a la categoría del trabajador.Ahora, el Decreto 612/2026 amplía y precisa qué otros conceptos pueden integrar esa base.2. ¿Qué conceptos integran la base de cálculo?La nueva regulación establece que, además del salario básico convencional correspondiente a la categoría, se incluyen:las sumas remunerativas;que sean normales y habituales;tengan frecuencia de pago mensual;y sean de origen convencional.Es decir, no alcanza con que un concepto figure en el recibo de sueldo o tenga carácter remunerativo.Para integrar esta base específica debe reunir, además, las características de normalidad, habitualidad y percepción mensual, y tener origen convencional.Este punto es importante porque la base de cálculo no debe confundirse con el concepto general de remuneración utilizado para otros fines laborales o de la seguridad social.3. ¿Qué conceptos quedan excluidos?El Decreto 612/2026 enumera expresamente una serie de conceptos que no integran esta base de cálculo.Entre ellos se encuentran:premios;bonos;participación en las ganancias;horas extras;sueldo anual complementario (SAC);plus vacacional;sumas no remunerativas;y cualquier otro concepto que no se abone en forma normal, habitual y mensual.La exclusión alcanza a estos conceptos a los efectos de esta base de cálculo específica.Una aclaración importanteQue un concepto quede excluido de esta base no significa que desaparezca ni que deje de tener la naturaleza jurídica que le corresponda.La norma está definiendo qué conceptos se utilizan para calcular el límite de determinadas cargas económicas derivadas de las convenciones colectivas.Por eso, no corresponde interpretar que el decreto haya eliminado las sumas no remunerativas, los premios, las horas extras o el SAC del sistema salarial.La pregunta correcta es:¿Este concepto integra la base utilizada para calcular este límite específico?Y no:¿Este concepto forma parte o no del salario del trabajador?Son cuestiones diferentes.4. ¿Por qué importa la diferencia?Porque una base de cálculo más amplia puede generar un resultado diferente al momento de determinar cuánto representa una determinada contribución o aporte respecto del límite legal.Por eso, frente a una liquidación, no alcanza con tomar automáticamente el total de conceptos remunerativos del recibo.Es necesario identificar:1. cuál es el convenio colectivo aplicable;2. cuál es la categoría convencional del trabajador;3. cuál es el salario básico correspondiente;4. qué conceptos remunerativos tienen origen convencional;5. cuáles son normales, habituales y mensuales;6. y cuáles deben quedar excluidos conforme a la reglamentación.Este análisis es especialmente relevante para evitar trasladar a la base conceptos que la normativa expresamente excluye.5. ¿Qué pasa con las sumas no remunerativas?Este probablemente sea uno de los puntos que más consultas genere.El Decreto 612/2026 menciona expresamente a las sumas no remunerativas entre los conceptos que no integran la base de cálculo.Pero esto debe interpretarse correctamente.La exclusión se refiere a la base utilizada para determinar los límites del artículo 9° de la Ley 14.250.No significa que el decreto haya transformado la naturaleza de una suma pactada como no remunerativa ni que haya establecido una regla general sobre todos los efectos laborales de ese concepto.Por eso, antes de trasladar la nueva regla a otros cálculos, hay que analizar qué cálculo se está realizando y qué normativa específica lo regula.6. ¿Y las horas extras, el SAC y el plus vacacional?La respuesta para esta base específica es clara: no integran.El decreto los enumera expresamente entre los conceptos que quedan fuera.Lo mismo ocurre con premios, bonos y participación en las ganancias.Esto evita una interpretación automática según la cual todo concepto que aparezca en la remuneración mensual debería formar parte de la base.La clave vuelve a ser la misma: normalidad + habitualidad + periodicidad mensual + origen convencional7. También hay cambios respecto de las contribuciones patronalesEl Decreto 612/2026 no se limita a definir la base de cálculo.También establece precisiones respecto de los aportes y contribuciones que los empleadores acuerden realizar en el marco de convenios colectivos.La norma aclara que determinados aportes y contribuciones patronales se rigen por el artículo 9° de la Ley 23.551 y su reglamentación, y dispone que deben destinarse exclusivamente a obras de carácter:social;asistencial;previsional;o cultural,en interés y beneficio de los trabajadores comprendidos en el ámbito de representación de la asociación sindical.Además, los fondos destinados a esos fines deben tener una administración especial, llevada y documentada separadamente respecto de los demás bienes y fondos sindicales.8. ¿Qué deberían revisar los empleadores?A partir de esta nueva regulación, resulta conveniente revisar cómo se están calculando estas cargas en cada actividad.Especialmente:✔ Convenio colectivo aplicableVerificar qué convenio corresponde y cuál es la categoría convencional del trabajador.✔ Base utilizadaControlar que la base no incluya automáticamente conceptos que la nueva reglamentación excluye.✔ Conceptos remunerativos convencionalesIdentificar cuáles tienen carácter normal, habitual y mensual y cuál es su origen.✔ Límites legalesRecordar que las cargas alcanzadas por el artículo 9° deben analizarse dentro de los límites establecidos por la Ley 14.250 y su reglamentación.✔ Liquidaciones y sistemasRevisar si la parametrización utilizada para liquidar los conceptos sindicales refleja correctamente la nueva regulación.9. ¿Qué deberían tener en cuenta los profesionales?Para quienes intervienen en liquidaciones laborales, el cambio tiene una consecuencia práctica muy concreta:ya no resulta suficiente aplicar mecánicamente un porcentaje sobre una base tomada del recibo de sueldo.Hay que determinar primero qué conceptos forman parte de la base jurídica correspondiente.Esto implica revisar conjuntamente:Ley 14.250 + Decreto 407/2026 + Decreto 612/2026 + convenio colectivo aplicable.El propio Decreto 612/2026 se dicta precisamente como una precisión complementaria del esquema que había establecido el Decreto 407/2026.10. Un ejemplo sencilloSupongamos un trabajador cuyo recibo contiene:ConceptoImporte¿Integra esta base?Básico convencional$1.000.000✅Adicional convencional normal y mensual$100.000✅Premio$80.000❌Horas extras$60.000❌SAC$0❌Suma no remunerativa$100.000❌En este ejemplo, no debería tomarse automáticamente el total de los conceptos del recibo.La base correspondiente a este régimen específico se conformaría, en principio, con los conceptos que reúnan las condiciones establecidas por la normativa.Por eso, el análisis correcto no comienza con la calculadora.Comienza identificando la naturaleza y el origen de cada concepto.11. Una nueva mirada sobre las liquidacionesEl Decreto 612/2026 puede parecer, a primera vista, una modificación técnica y bastante puntual.Sin embargo, para empleadores, profesionales y responsables de liquidaciones, tiene una consecuencia importante: obliga a mirar con mayor precisión la composición de la base sobre la cual se calculan determinadas cargas sindicales.La diferencia entre incluir o excluir un concepto no debería resolverse por costumbre ni por cómo se venía liquidando históricamente.Debe analizarse qué dice la normativa vigente y qué convenio colectivo resulta aplicable.En resumenEl Decreto 612/2026 establece una regla concreta:La base de cálculo comprende el salario básico convencional y las sumas remunerativas de origen convencional que sean normales, habituales y mensuales.Y deja fuera, entre otros:premios, bonos, participación en las ganancias, horas extras, SAC, plus vacacional y sumas no remunerativas.Además, establece reglas sobre el destino y la administración de determinados aportes y contribuciones patronales acordados convencionalmente.La recomendación del EstudioAnte cualquier modificación normativa que impacte en una liquidación, no conviene modificar el sistema o la forma de cálculo solamente porque cambió una norma.Primero hay que determinar:qué cambió → a qué conceptos alcanza → qué convenio corresponde → qué base debe utilizarse → y recién después, recalcular.Porque en materia laboral, una liquidación correcta empieza mucho antes de apretar "calcular".Contenido elaborado con base en la normativa vigente al 27 de agosto de 2026. Este artículo tiene carácter informativo y no reemplaza el análisis particular de cada situación laboral o convencional.Fuentes normativas: Decreto 612/2026, Decreto 407/2026 y Ley 14.250, textos oficiales publicados en Argentina.gob.ar.Consultar el texto oficial del Decreto 612/2026
