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05 de Junio, 2026

Reforma laboral: el Gobierno reglamentó cambios que impactan en empresas y trabajadores

La reciente reglamentación de la reforma laboral introduce modificaciones relevantes en distintos aspectos de las relaciones de trabajo. Los cambios abarcan desde la emisión de recibos de sueldo y la gestión de licencias médicas hasta la registración laboral, los convenios colectivos y el trabajo en plataformas digitales.A continuación, repasamos los principales puntos que empresas y trabajadores deberán tener en cuenta.Nuevos requisitos para los recibos de sueldoUno de los cambios más visibles es la modificación en la estructura de los recibos de haberes. La normativa prevé que deberán incluir información más detallada y transparente sobre la composición del salario y los costos laborales.Los recibos deberán contemplar tres bloques principales:Salario bruto, descuentos y salario neto.Contribuciones patronales y costo laboral total.Desglose de la denominada "cuña fiscal y sindical", indicando el destino de cada descuento efectuado.El objetivo es brindar mayor claridad sobre los conceptos que integran la remuneración y las cargas asociadas al empleo formal.Licencias médicas y vacacionesCertificados médicos digitalesLa reglamentación dispone que los certificados de reposo laboral sean emitidos en formato digital por profesionales habilitados.En caso de discrepancias respecto de la licencia otorgada, podrá intervenir una junta médica para resolver la situación.Cambios en el régimen de vacacionesTambién se introducen modificaciones respecto de la organización de las vacaciones.Entre los principales aspectos se destacan:Posibilidad de fraccionar las vacaciones en períodos de al menos siete días corridos.Obligación de comunicar las fechas con una anticipación mínima de treinta días.Se mantiene como período habitual para su otorgamiento el comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril, aunque podrá acordarse otro esquema entre las partes.Digitalización de trámites laboralesLa reforma profundiza la modernización de los procedimientos administrativos vinculados al trabajo.Diversos trámites pasarán a gestionarse de manera digital, entre ellos:Comunicaciones laborales.Homologación de acuerdos de desvinculación.Seguimiento de trámites jubilatorios.La finalidad es reducir la burocracia, agilizar los procesos y centralizar la información en plataformas digitales.Contratación y beneficios para trabajadoresEmpresas de servicios eventualesSe simplifican los requisitos de inscripción para las empresas de servicios eventuales y se amplían los supuestos en los que podrá utilizarse esta modalidad de contratación.Asimismo, se eliminan ciertas exigencias consideradas excesivas por la reglamentación.Beneficios no remunerativosLa normativa habilita, bajo determinadas condiciones, el reconocimiento de gastos vinculados al transporte y al comedor como beneficios no remunerativos.Este punto deberá analizarse cuidadosamente en cada caso concreto para verificar el cumplimiento de los requisitos legales establecidos.Convenios colectivos de trabajoLa reforma también incorpora modificaciones en materia de negociación colectiva.Entre ellas:Las cláusulas de convenios vencidos dejan de tener ultraactividad automática.Se prevé la renegociación de los acuerdos colectivos.Podrán participar en las negociaciones grupos empresarios que representen al menos el 10% de los trabajadores del sector.Además, se eliminan determinados aportes obligatorios a cámaras empresarias y se establecen límites para ciertos descuentos y contribuciones sindicales.Cambios en el sistema sindicalLa reglamentación busca introducir modificaciones en la representación gremial.Se facilita la creación de sindicatos de empresa o grupos de empresas, estableciendo requisitos específicos para acreditar representación y disputar la personería gremial.También se fijan límites al uso de horas sindicales con el propósito de compatibilizar la actividad gremial con la continuidad de la actividad productiva.Registro laboral y actividad de la construcciónEn materia de empleo registrado, se establece que el único registro válido para acreditar la registración laboral será el administrado por ARCA, eliminándose registros duplicados.Por otra parte, en el sector de la construcción se elimina la intervención del IERIC en los procesos de altas y bajas laborales, concentrando dichos trámites en ARCA.Plataformas digitales y trabajadores de repartoLa reforma incorpora un régimen específico para trabajadores de plataformas digitales de movilidad y reparto.Según la reglamentación, estos trabajadores quedarán sujetos a un marco normativo propio, diferenciado de la Ley de Contrato de Trabajo, siendo la Secretaría de Transporte la autoridad de aplicación.Se trata de uno de los aspectos más novedosos de la reforma y seguramente generará debates sobre el alcance de la protección laboral en este tipo de actividades.ConclusiónLa reglamentación de la reforma laboral introduce cambios significativos en la gestión de las relaciones laborales, con un fuerte énfasis en la digitalización de trámites, la simplificación administrativa y la redefinición de ciertos institutos tradicionales del derecho del trabajo.Dado que muchas de estas modificaciones tendrán impacto directo en la organización de las empresas y en los derechos y obligaciones de los trabajadores, resulta recomendable analizar cada caso en particular para asegurar una correcta adecuación a la nueva normativa.En Estudio Zamith & Drebert asesoramos a empresas y trabajadores sobre el alcance e implementación de las nuevas disposiciones laborales. Si necesitas asesoramiento, contáctanos para evaluar tu situación específica.

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04 de Junio, 2026

¿Qué debe hacer el empleador cuando un trabajador deja de presentarse a trabajar?

Una de las situaciones que con mayor frecuencia genera dudas en las empresas ocurre cuando un trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo sin brindar explicaciones ni mantener contacto con el empleador.Ante estas circunstancias, es habitual que surjan preguntas como: ¿se considera que renunció?, ¿puede darse por finalizada la relación laboral?, ¿qué medidas debe adoptar la empresa?Si bien cada caso requiere un análisis particular, actuar de manera apresurada puede generar importantes contingencias laborales. Por ello, resulta fundamental conocer cuáles son las herramientas legales disponibles y la importancia de documentar correctamente la situación.La ausencia del trabajador no implica automáticamente una renunciaUno de los errores más frecuentes consiste en asumir que la falta de asistencia del trabajador equivale a una renuncia.En nuestro sistema laboral, la renuncia debe manifestarse de manera expresa y cumplir con determinados requisitos legales. Por lo tanto, la mera ausencia del trabajador no habilita al empleador a considerar extinguido el vínculo laboral de forma automática.Ante la falta de presentación al trabajo, corresponde adoptar medidas tendientes a determinar cuál es la situación real del trabajador y dejar debida constancia de las acciones realizadas por la empresa.La importancia de intimar al trabajadorCuando un trabajador deja de asistir sin justificación, resulta recomendable que el empleador lo intime fehacientemente para que retome tareas y explique los motivos de sus inasistencias.Esta actuación permite:✔️ Demostrar la voluntad de la empresa de mantener vigente la relación laboral.✔️ Requerir explicaciones respecto de las ausencias.✔️ Documentar adecuadamente la situación ante un eventual conflicto futuro.✔️ Evitar interpretaciones erróneas sobre la conducta adoptada por las partes.La correcta documentación de estos hechos suele resultar determinante en caso de una futura controversia judicial.¿Qué relevancia tiene el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo?La reciente reforma laboral introdujo modificaciones al artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo vinculadas a la extinción de la relación laboral por voluntad concurrente de las partes.La norma contempla la posibilidad de valorar determinadas conductas de las partes para analizar si existió una manifestación inequívoca de voluntad tendiente a poner fin al vínculo laboral.Por este motivo, la conducta mantenida tanto por el empleador como por el trabajador adquiere especial importancia.La falta de asistencia prolongada, la ausencia de reclamos y las distintas actuaciones realizadas por las partes podrán ser elementos que deban ser analizados en función de las circunstancias concretas de cada caso.¿Por qué es importante actuar correctamente?La inacción puede generar riesgos para ambas partes.Por ello, cuando un trabajador deja de presentarse a trabajar, el empleador debe actuar de manera diligente y documentar adecuadamente cada paso adoptado.Contar con asesoramiento profesional desde el inicio permite reducir contingencias, preservar pruebas y tomar decisiones ajustadas al marco legal vigente.ConclusiónLa ausencia injustificada de un trabajador no implica automáticamente la extinción de la relación laboral.Antes de adoptar cualquier decisión, resulta fundamental analizar las circunstancias particulares del caso, realizar las intimaciones correspondientes y documentar adecuadamente la situación.Una actuación temprana y correctamente asesorada puede evitar conflictos futuros y brindar mayor seguridad jurídica a la empresa.

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02 de Junio, 2026

¿Tu empleador dejó de darte tareas? Lo que debés saber para proteger tus derechos

La situación suele comenzar de manera informal. El empleador le dice al trabajador que, por el momento, no se presente a trabajar y que será convocado cuando vuelva a haber actividad."Quedate en tu casa que te llamamos."Aunque muchas personas interpretan esta situación como algo transitorio, el paso del tiempo sin recibir tareas ni explicaciones puede generar importantes consecuencias laborales.Por eso, resulta fundamental conocer cuáles son los derechos del trabajador y por qué es importante actuar a tiempo.El deber del empleador de otorgar tareasDentro de la relación laboral, el empleador no solo tiene la obligación de abonar el salario, sino también de brindar trabajo efectivo al empleado en las condiciones pactadas.Cuando el trabajador se encuentra a disposición para prestar servicios y es el empleador quien decide no asignarle tareas, no puede considerarse que exista una falta de voluntad del trabajador de continuar con la relación laboral.Sin embargo, la ausencia de actividad durante períodos prolongados puede generar conflictos si no se documenta adecuadamente la situación.¿Qué ocurre si el trabajador simplemente espera?Muchas veces, por temor a perder su empleo o por confianza en las promesas recibidas, el trabajador decide esperar el llamado de su empleador.El problema es que esa espera puede extenderse durante semanas o incluso meses sin que exista una definición clara sobre la continuidad de la relación laboral.Si bien cada caso debe analizarse de manera particular, permanecer inactivo durante largos períodos puede dificultar posteriormente la acreditación de la voluntad de continuar trabajando.Por ese motivo, es importante que el trabajador adopte una conducta activa para resguardar sus derechos.La importancia de manifestar la voluntad de seguir trabajandoCuando el empleador deja de otorgar tareas, resulta aconsejable que el trabajador deje constancia fehaciente de su intención de continuar prestando servicios.Las intimaciones laborales permiten acreditar que la falta de trabajo no responde a una decisión del trabajador, sino a una conducta adoptada por el empleador.Además, constituyen una herramienta fundamental para evitar futuras controversias respecto de la continuidad del vínculo laboral.El impacto del artículo 241 de la Ley de Contrato de TrabajoLa reciente reforma laboral introdujo modificaciones al artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, incorporando la posibilidad de que la relación laboral se extinga por conductas concluyentes que reflejen una voluntad concurrente de ambas partes de finalizar el vínculo.Esto significa que determinados comportamientos pueden ser valorados para determinar si existió o no intención de continuar con la relación laboral.En este contexto, resulta especialmente importante que el trabajador manifieste de manera clara y oportuna su voluntad de seguir trabajando cuando el empleador deja de asignarle tareas.De lo contrario, podrían generarse discusiones acerca de la interpretación de las conductas mantenidas por las partes durante ese período.¿Qué hacer ante esta situación?Si tu empleador te indicó que dejaras de asistir al trabajo y prometió volver a convocarte más adelante, es recomendable buscar asesoramiento profesional cuanto antes.Cada caso presenta particularidades que deben ser analizadas de manera individual, pero actuar tempranamente permite proteger derechos, conservar pruebas y evitar situaciones que puedan perjudicar tu posición en un eventual reclamo.ConclusiónQue el empleador deje de otorgarte tareas no significa necesariamente que la relación laboral haya finalizado. Sin embargo, tampoco es conveniente permanecer indefinidamente a la espera de un llamado sin realizar ninguna acción.Manifestar adecuadamente la voluntad de continuar trabajando puede resultar determinante para resguardar tus derechos y evitar futuras controversias sobre la continuidad del vínculo laboral.Ante cualquier duda, contar con asesoramiento jurídico oportuno puede marcar la diferencia.

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27 de Mayo, 2026

Reforma laboral: qué cambia con el “banco de horas” y el pago de horas extras

La reforma laboral volvió a instalar en el centro del debate una figura que genera consultas tanto en empresas como en trabajadores: el llamado “banco de horas”. Este sistema modifica la manera en que pueden administrarse las horas extras y la organización de la jornada laboral.La incorporación de este esquema, prevista en el marco de la Ley de Modernización Laboral, introduce la posibilidad de compensar determinadas horas trabajadas con descansos posteriores, siempre bajo ciertas condiciones legales y mediante acuerdos formales entre empleador y trabajador.¿Qué es el banco de horas?El banco de horas es un mecanismo que permite acumular horas trabajadas por encima de la jornada habitual para luego compensarlas con tiempo libre, reducción de jornada o francos.Hasta ahora, las horas extras debían abonarse con los recargos establecidos por la legislación laboral argentina:50% en días hábiles100% los sábados después de las 13 hs., domingos y feriadosCon este nuevo esquema, esas horas podrían compensarse posteriormente con descansos, siempre que exista un acuerdo voluntario y documentado entre las partes.¿Qué cambia con la reforma laboral?Uno de los cambios principales es que el sistema deja de depender exclusivamente de convenios colectivos y habilita acuerdos individuales entre empleador y trabajador, siempre por escrito.Además, la normativa exige:establecer límites claros de acumulación de horas,implementar sistemas fehacientes de control y registro,garantizar que ambas partes puedan verificar las horas trabajadas y las compensaciones,respetar los descansos mínimos legales, especialmente las 12 horas entre jornadas.La reforma no elimina las horas extras tradicionales. El pago con recargo continúa vigente y sigue siendo obligatorio cuando no exista un acuerdo válido para aplicar el banco de horas.Cómo funcionaría en la prácticaEl sistema está pensado especialmente para actividades con picos de producción o temporadas de mayor demanda, como:comercio,logística,turismo,industrias estacionales,servicios con actividad variable.Por ejemplo, durante períodos de alta actividad un trabajador podría realizar horas adicionales que quedarían registradas en un “banco” para luego compensarse con jornadas reducidas o días libres pagos en momentos de menor demanda.La lógica detrás del sistema es brindar mayor flexibilidad organizativa a las empresas sin perder trazabilidad sobre el tiempo efectivamente trabajado.La importancia del registro y controlUno de los puntos centrales de la reforma es la necesidad de contar con mecanismos precisos de control horario.La normativa mantiene la obligación de:registrar correctamente las horas trabajadas,documentar las compensaciones,garantizar la trazabilidad de los saldos acumulados.Un registro deficiente podría derivar en conflictos laborales, reclamos judiciales o incluso en la obligación de abonar las horas como extras tradicionales con sus respectivos recargos.Por ese motivo, especialistas recomiendan revisar contratos, políticas internas y sistemas de asistencia antes de implementar este tipo de esquemas.Un cambio que requiere planificaciónSi bien el banco de horas aparece como una alternativa más flexible para la organización laboral, su implementación exige acuerdos claros, documentación adecuada y controles efectivos.Cada empresa deberá analizar si este sistema resulta compatible con su actividad, su modalidad operativa y el convenio aplicable, evaluando además los riesgos legales que pueden surgir ante registros inconsistentes o acuerdos deficientemente instrumentados.

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23 de Mayo, 2026

Juicios de alimentos en Provincia de Buenos Aires: nuevas herramientas para agilizar reclamos

En los últimos años, los reclamos por cuota alimentaria se convirtieron en una de las principales problemáticas dentro del derecho de familia. Frente a esta realidad, la Provincia de Buenos Aires incorporó nuevas herramientas judiciales destinadas a agilizar los procesos, fortalecer el cumplimiento y priorizar el interés superior de niños, niñas y adolescentes.Las modificaciones impulsadas buscan que la justicia pueda actuar con mayor rapidez ante situaciones de incumplimiento, incorporando mecanismos modernos y medidas más severas para quienes no cumplen con sus obligaciones alimentarias.Uso del Índice de Crianza del INDECUno de los cambios más relevantes es la posibilidad de utilizar el Índice de Crianza elaborado por el INDEC como parámetro para fijar el monto mínimo de la cuota alimentaria.Este índice contempla:gastos básicos de crianza,costos vinculados al cuidado,y actualización mensual de valores.El objetivo es garantizar un piso mínimo que contemple el costo real de mantener a un niño o niña, evitando que la cuota quede desactualizada frente a la inflación.Plazos más rápidos y notificaciones digitalesLa reforma también apunta a reducir los tiempos judiciales.Entre las principales novedades:los alimentos provisorios deben fijarse en las primeras etapas del proceso,y se incorporan medios de notificación digitales como WhatsApp o Telegram cuando la notificación tradicional resulta dificultosa.Estas medidas buscan evitar demoras innecesarias y facilitar el avance de los expedientes.Mayor control sobre ingresos no registradosOtra modificación importante permite que el juez considere el nivel de vida, bienes o indicios económicos del deudor aun cuando no existan ingresos formalmente registrados.Esto implica que:no alcanza con no estar “en blanco” para evitar responsabilidades,y podrán evaluarse consumos, patrimonio, estilo de vida y otros elementos de prueba.La finalidad es impedir maniobras destinadas a ocultar capacidad económica.Convenios con ejecución más rápidaTambién se simplificaron los mecanismos para reclamar judicialmente el cumplimiento de acuerdos alimentarios.Cuando existe:un convenio firmado y certificado,o un acuerdo incumplido,se habilitan vías más ágiles para iniciar el reclamo y exigir el pago correspondiente.Sanciones frente al incumplimientoLas nuevas reglas endurecen las consecuencias para quienes incumplen reiteradamente con la cuota alimentaria.Entre las medidas que puede disponer la justicia se encuentran:inscripción en el Registro de Deudores Alimentarios,aplicación de multas,restricciones para salir del país,y limitaciones para ingresar a determinados espacios o eventos.El objetivo es reforzar el cumplimiento efectivo de las obligaciones alimentarias y proteger el bienestar de niños, niñas y adolescentes.Una mirada centrada en la crianza compartidaLa reforma también pone el foco en reconocer el costo económico y personal que implica la crianza cotidiana.Cuidar requiere tiempo, organización y recursos. Por eso, estas modificaciones buscan distribuir de manera más equitativa las responsabilidades parentales y garantizar que las necesidades de los hijos e hijas sean una verdadera prioridad.¿Necesitas asesoramiento?En cuestiones de alimentos, cada caso requiere un análisis particular. Contar con asesoramiento jurídico adecuado permite conocer derechos, evaluar alternativas y actuar de manera rápida frente a incumplimientos o conflictos familiares.

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21 de Mayo, 2026

Certificado Artículo 80: qué cambió y por qué las empresas deberían empezar a registrar capacitaciones

ARCA implementó cambios en el Certificado de Trabajo del Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y, aunque la digitalización simplifica algunos procesos, también incorpora nuevas obligaciones para los empleadores.El tradicional certificado en papel comienza a quedar atrás para dar lugar a una versión digital más completa, con información que antes muchas empresas no registraban de manera formal.¿Qué debe incluir ahora el Certificado Artículo 80?Además de los datos habituales, el certificado deberá contener:Relación laboralFunción desempeñadaAportes y contribucionesRegistro de capacitaciones realizadas por el trabajadorY este último punto es el que genera mayor impacto.El nuevo desafío: registrar capacitacionesActualmente, ARCA no cuenta automáticamente con esa información. Eso significa que cada empleador deberá llevar un registro propio y cargar los datos correspondientes por cada trabajador.Además, el plazo previsto para completar esta información es de 45 días hábiles.¿Qué capacitaciones deberían informarse?La normativa todavía no lo aclara de manera específica, pero mientras tanto, la recomendación es registrar todas las capacitaciones que puedan acreditarse, por ejemplo:Cursos internosCapacitaciones externasFormaciones obligatorias por leyJornadas de actualizaciónEntrenamientos específicos del puesto¿Por qué es importante empezar ahora?Muchas empresas no cuentan hoy con un sistema organizado para registrar capacitaciones del personal.Sin embargo, este cambio vuelve fundamental comenzar a documentar:Fecha de capacitaciónNombre del cursoDuraciónEmpleado participanteCertificados o constanciasImplementar un registro digital simple puede evitar futuros problemas administrativos y facilitar la emisión del certificado cuando un trabajador lo solicite.Una oportunidad para ordenar procesos internosMás allá de la obligación formal, este cambio también puede servir para profesionalizar la gestión de recursos humanos y mantener mejor organizada la información laboral de cada empleado.Desde Estudio Zamith & Drebert acompañamos a empresas y empleadores en la adaptación a estos nuevos requerimientos, ayudando a implementar herramientas simples y prácticas para ordenar la información laboral y cumplir con las nuevas obligaciones de manera más sencilla. 💚

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